HR der Zukunft: Weniger Operations, mehr Business Coaching

Bild von Alexander Senn

Ein Gespräch mit Alexander Senn, COO HR bei Swisscom

Alexander Senn startete seine Karriere als Headhunter und war danach Head Marketing und Recruiting bei KPMG. 2012 stiess er zu Swisscom als Head of Recruiting and Employability. Heute ist er COO Human Resources bei Swisscom und Mitglied der HR-Geschäftsleitung. Er ist gefragter Referent und Impulsgeber zu Personalthemen an HR-Veranstaltungen, der ZHAW School of Management and Law und der Universität St. Gallen. Er sitzt zudem im Vorstand von Young Enterprise Switzerland und ist Stiftungsrat zur Förderung des dualen Bildungsweges der FH Schweiz.

Sowohl in Ihrer beruflichen Tätigkeit wie in Ihrer Arbeit, die Sie dieses Jahr an der Universität St. Gallen für die Erlangung des Executive MBA geschrieben haben, befassen Sie sich mit den Herausforderungen an moderne HR-Delivery-Modelle. Was haben Sie herausgefunden?

Alexander Senn: Kurz zusammengefasst: HR ist in der Transformation. Die bekannten Konzepte greifen nicht mehr, HR muss sich neu erfinden. Dabei sehe ich drei Trends.

HR wird sich noch stärker auf die Rolle als Trainer für die Organisation und Führung fokussieren und die Verantwortung für führungsrelevante HR-Themen an die Führungskräfte delegieren. 

Zweitens wird HR die eigenen Ressourcen flexibler einsetzen. HR-Mitarbeitende sind nicht mehr fix einem Bereich zugeteilt, sondern arbeiten in Pools. Dadurch wird nicht nur HR als Organisation flexibler, auch für die Mitarbeitenden eröffnen sich neue Möglichkeiten, ihre Skills zu erweitern und somit ihre Arbeitsmarktfähigkeit zu erhöhen. 

Einen dritten Trend sehe ich in der Digitalisierung der HR-Services, insbesondere der administrativen Tätigkeiten. Die dadurch freigewordenen Ressourcen werden stärker für konzeptionelle und strategische Themen eingesetzt, wie der Führungskultur, Transformation der Organisation, Employability Management oder der Gestaltung eines Marktplatzes, wo Skills von Mitarbeitenden und Aufgaben im Unternehmen aufeinandertreffen.

Welches Ziel verfolgt HR als Trainer von Führung und Organisation – worum geht es?

Alexander Senn: Das Stichwort ist Agilität. Unternehmen müssen flexibler und rascher auf Marktentwicklungen reagieren können und HR muss dazu beitragen, dass dies gelingt. Training heisst aber auch, gemeinsam im Unternehmen Strategien dafür zu entwickeln, wie Mitarbeitende sicher mit der konstanten Unsicherheit umgehen können. Das Zeitalter der starren HR- und Organisations-Konzepte ist aus meiner Sicht definitiv vorbei. Das HR der Zukunft wird mit flexiblen und massgeschneiderten Lösungen, welche Marktumfeld und Unternehmenskultur berücksichtigen, zum Erfolg des Unternehmens beitragen.

HR als Teil der Geschäftsleitung

Viele Aufgaben und Verantwortlichkeiten, die einst die Abteilung HR wahrgenommen hat, werden immer mehr von Tools, externen Anbietern oder von der internen Führungskraft wahrgenommen. Gibt es überhaupt noch eine Vision, sagen wir mal für HR 2030 – und wenn ja, wie sieht sie aus?

Alexander Senn: HR wird gestärkt aus der jetzigen, tiefgreifenden Transformation hervorgehen. Die Personalabteilung 2030 wird kleiner, aber umso effektiver sein und als wichtiger Partner auf Ebene Geschäftsleitung Einfluss auf strategische Themen nehmen. 

Kritiker wenden ja ein, dass die zunehmende Digitalisierung den menschlichen Aspekt von HR immer mehr zerstöre und damit auch die Zufriedenheit der internen und externen Kunden von HR abnehme: wie stehen Sie dazu?

Alexander Senn: Dem stimme ich nicht zu. Ich sehe in der Digitalisierung sehr viele Chancen, insbesondere bei den bereits erwähnten administrativen HR-Dienstleistungen, welche dank standardisierter und automatisierter Prozesse effizienter und benutzerfreundlicher werden. Es kommt in der Tat darauf an, wie die Möglichkeiten der Digitalisierung genutzt werden. Auch in einem Unternehmen, das Smart Data nutzt, wird immer noch ein Mensch Zahlenmuster interpretieren. Ich bin davon überzeugt, dass jene Unternehmen im Vorteil sein werden, die nicht blind Daten vertrauen, sondern Spezialisten zur Auswertung dieser Datenmuster einsetzen und damit ganz gezielt auf Fähigkeiten setzen, welche nach heutigem Wissensstand auf den Menschen beschränkt sind.

Was auch für das HR der Zukunft wichtig bleibt, ist der kontinuierliche Austausch mit Führungskräften, Mitarbeitenden und Kandidaten, so zum Beispiel durch regelmässige Zufriedenheitsumfragen.

Wenn Standardisierung den Erfolg behindert

Gibt es einen "Tipping Point", ab dem die Digitalisierung kontraproduktiv wird und sogar den Unternehmenserfolg gefährdet?

Alexander Senn: Zuerst einmal: die meisten Unternehmen sind von einem solchen Tipping Point weit entfernt. Das Potenzial ist nicht ausgeschöpft. Digitalisierung bedeutet ja Standardisierung. Der Tipping Point aus ökonomischer Sicht ist dort, wo Standardisierung die Transformation lähmt und rasche Reaktionen auf Marktentwicklungen behindert.

Die Digitalisierung muss aber auch aus der gesamtgesellschaftlichen Perspektive betrachtet werden. Wir müssen uns fragen, was mit den Menschen geschieht, die heute beispielsweise an der Supermarktkasse oder in der Reinigung arbeiten, Jobs, die aus heutiger Sicht durch die Digitalisierung gefährdet sind. Die Digitalisierung wird neue Möglichkeiten, Berufsbilder und Stellen hervorbringen, doch nicht alle werden davon profitieren und von den benötigten Skills her mithalten können.

Um die Menschen in dieser digitalen Welt weiterhin wertzuschätzen, was sind aus Ihrer Sicht drei wichtige Herausforderungen für HR?

Das wichtigste Thema für HR ist die Arbeitsmarktfähigkeit. Firmen müssen in die Arbeitsmarktfähigkeit ihrer Mitarbeitenden investieren und sich überlegen, welche Jobs in der nahen Zukunft keine Rolle mehr spielen und wie eine Weiterentwicklung der Skills dieser Mitarbeitenden aussehen könnte. Eine Firma, die in die Arbeitsmarktfähigkeit ihrer Mitarbeitenden investiert, investiert auch in das soziale Gefüge unserer Gesellschaft. Die Kaufkraft bleibt erhalten und die Arbeitslosigkeit bleibt tief. Ich wünsche mir, dass dieses Engagement vermehrt auch von den Konsumenten wahrgenommen und gewürdigt wird.

Als zweite Herausforderung sehe ich die Governance der Digitalisierung. Hier muss HR eine aktive Rolle übernehmen, um die Balance zwischen Digitalisierung und Menschlichkeit zu halten und wo nötig Grenzen in der Nutzung der Digitalisierung aufzeigen.

Drittens, wie schon oben erwähnt, muss HR die Mitarbeitenden und das Unternehmen darin unterstützen, mit unsicheren, komplexen Situationen umzugehen. Dazu gehört auch, dass HR die unternehmensübergreifende Zusammenarbeit in Themen wie flexibler Ressourceneinsatz oder Employability-Management fördert.

Herzlichen Dank für das Gespräch.

(Interview: Matthias Müller)